Als een sollicitant aan de Olympische Spelen heeft meegedaan en solliciteert naar een functie als vertegenwoordiger, ligt hij, zonder dat het gesprek heeft plaatsgevonden, al een straatlengte voor op andere sollicitanten. Dit overwaarderen van zeldzame eigenschappen is een veel voorkomende selectiefout die in selectieprocessen voorkomt.

Iedere selecteur weet dat deelname aan een sportevenement weinig tot niets zegt over de kwaliteiten als bijvoorbeeld verkoper, maar bij menig selecteur gaat deze ex-sporter al naar ronde twee van het selectietraject. Laten we er niet omheen draaien en zeggen dat selecteren gewoon een subjectief proces is waarbij onze hersenen voortdurend op het verkeerde been worden gezet. Vooroordelen, similar-to-me-effect en halo-effecten, zijn de meest voorkomende selectiefouten die elk mens van nature maakt.

 

Invloed van functiezwaarte

Ook doet zich het merkwaardige voor dat sollicitanten die hoge functies in het verleden hebben vervuld door selecteurs vaak als ‘beter’ worden beoordeeld. Deze selectiefout borduurt voort op het Halo-effect: ‘Als een kandidaat die en die functies heeft vervuld, dan moet hij ongetwijfeld veel in zijn mars hebben en goed zijn.’

Het zijn vaak selecteurs met een ‘lichtere’ functie dan de sollicitant die deze fout maken en in deze valkuil trappen?

 

Stokpaardjes en spiegelen

Als een sollicitant in geuren en kleuren een onderwerp bespreekt dat de selecteur enorm aanspreekt, dan dient de selecteur ervoor te waken dat hij de sollicitant, zonder deze stevig aan de tand te voelen, als ‘geschikt’ aanmerkt. Een sollicitant die een aantal overeenkomsten vertoont met de selecteur, kan eerder rekenen op sympathie en overwaardering (‘ons kent ons’) van zijn mogelijkheden. Voorbeelden zijn: op dezelfde universiteit gestudeerd hebben of dezelfde hobby hebben. Dit ‘similar-to-me-effect’ is een van de meest voorkomende selectiefouten.

 

Ervaring hebben is niet hetzelfde als ergens goed in zijn

Veel ervaring in het vak leidt vaak tot hoge waarderingen. Maar ergens ervaren in zijn, is niet hetzelfde als goed functioneren. De selecteur dient enerzijds de meetbare ervaring en anderzijds de manier waarop de kandidaat zich gedraagt, goed te onderscheiden. Het hebben van werkervaring impliceert niet per definitie dat de kandidaat ook gekwalificeerd is. Veel in de keuken staan maakt nog geen goede kok. De wijze waarop iemand heeft gekookt en gewerkt, is veel belangrijker!

 

 Onbewuste beïnvloeding

 Onbewust worden we beïnvloed en staan we ongemerkt bloot aan deze onbewuste beïnvloedingen. Mooi boekje dat hierover gaat is “Het slimme onbewuste” van Ap Dijksterhuis. Hoe slim het onbewuste brein is en hoe we vaak ongenadig in de maling worden genomen door ons eigen brein, worden hierin helder uiteengezet.

“De eerste indruk is goud waard” wordt vaak gezegd en bepaalt – zo blijkt uit onderzoek – nog steeds voor 75 % of een kandidaat wordt aangenomen of niet. Dat is mooi maar ook tricky. Daarbij is het job-interview een slechte voorspeller voor succesvol gedrag in toekomstige functies.

Ook al wordt u (onbewust) beïnvloed, kunt u alsnog altijd de beste keuze maken!!! Door het selectieproces te verrijken met een passend selectie-assessment, kunt u zekerheid en objectiviteit inbouwen. Meer objectiviteit is raadzaam; we kunnen het ons niet veroorloven dat de verkeerde wordt aangenomen! Ik zou altijd een objectieve meting meenemen in uw selectieproces.

 

Wilt u verder praten over het selecteren van de beste kandidaten voor uw organisatie, het voorkomen van uitval en/of het in kaart brengen van uw huidige potentieel? Dan kunt u contact opnemen met drs. Jerry Janssen van AssessMIJ; het HR-bureau dat betaalbare assessment solutions biedt ter ondersteuning van werving & selectie, ontwikkeling, beoordeling, performance- en optimalisatievraagstukken. www.assessmij.nl, info@assessmij.nl, 0653476915