De generatie jongeren die nu de arbeidsmarkt betreden, de zogenaamde Millennials kunnen hun weg maar moeilijk vinden. Ze zijn jong, veelal hoogopgeleid en zeer gewild op de arbeidsmarkt.  De praktijk laat het opmerkelijke beeld zien dat Millennials veelal de organisatie vroegtijdig verlaten (vaak op eigen initiatief), burn-out komt eveneens veelvuldig voor bij deze groep, met lang ziekteverzuim tot gevolg.  Maar hoe kan dat en is daar iets aan te doen?

 

Generatiemanagement

Over generatiemanagement is al veelvuldig gepubliceerd en onderzoeken naar verricht en sommige spreken elkaar tegen. Generatiemanagement gaat uit van het principe dat alle medewerkers op elke leeftijd en eigen manier een waardevolle bijdrage leveren. Het is dan ook raadzaam om te differentiëren naar de verschillende generaties in het personeelsbeleid. Ik geef hier een kort overzicht van de verschillende generaties op de werkvloer.

 

Babyboomgeneratie

Babyboomers zijn de oudste generatie op de huidige arbeidsmarkt. Deze generatie is geboren na de Tweede Wereldoorlog tussen 1945 en 1956. In de marketingwereld wordt deze groep ook wel de ‘muppies’ genoemd (middle-aged urban professionals). Ook worden ze de protestgeneratie genoemd. Deze generatie is opgevoed in een tijd van sterke welvaartsstijging en kende geen armoede of massale werkloosheid. Zelfontplooiing, burgerlijke ongehoorzaamheid, geestverruimende middelen en vrije seksuele moraal resulteerden in een nieuwe levensstijl.

Meest opvallende kenmerken: idealisme en gedrevenheid, het zoeken naar draagvlak voor ideeën, een voorkeur voor (her) structureren, open staan voor discussies, maar missen soms de slagvaardigheid… Je komt op dit moment nog babyboomers tegen in managementposities of in senior specialistenrollen.

 

Generatie X

Wordt ook wel eens de “Verloren generatie” genoemd. De leden van deze generatie zijn geboren tussen 1956 en 1970. Deze generatie maakte tijdens de recessie van de jaren ‘80 haar start op de arbeidsmarkt. Vast staat dat de Generatie X minder heeft kunnen bereiken dan de Babyboom generatie. De termen “losers” en “yuppen” hebben betrekking op mensen van deze generatie. Door de constante onzekerheid omtrent carrière en banen neemt deze X-generatie carrière en levensloop in eigen hand.

Meest opvallende kenmerken: individualistisch, bescheiden en nuchter, zoeken verbinding en zijn procesgeoriënteerde professionals, hebben een grote drang tot relativeren en pakken hun eigen carrière zelf ter hand.

 

Pragmatische generatie

Deze generatie is geboren in de periode 1971-1981 (kortgezegdde kinderen van de protestgeneratie). Zij kregen gelijke kansen, ruime mogelijkheden, vrijheid en keuzes en veel stimulans van hun ouders. Belangrijk zijn thema’s als: ‘je eigen ding doen’ en ‘vooral jezelf zijn’. Zelfontplooiing staat als levensmotto centraal: werk is belangrijk, maar levensgeluk nog belangrijker. Ze worden ook wel de Patatgeneratiegenoemd: bij het uitblijven van stimulans of disciplinaire dwang vervallen kinderen vaak in passiviteit. Ouders staan minder ‘boven’ hun kinderen, maar meer ‘ernaast’.

Meest opvallende kenmerken: Hun zelfvertrouwen is niet altijd even realistisch, materialistisch ingesteld, hebben het vaak erg druk. Ook worstelen zij met existentiële vragen als ‘is dit alles?’ en het bekende ‘dertigers-dilemma’ is echt iets van deze generatie.

 

Generatie Y

Generatie Y is de opvolger van generatie X en wordt over het algemeen gedefinieerd aan de hand van de geboortejaren 1982-2001. Ook wel grenzeloze-, digitale generatie, screenagers of generatie Einstein genoemd. Voor deze generatie zijn de nasleep van 9/11 en de moord op Pim Fortuyn vormend. Ook wel achterbankgeneratiegenoemd (ouders regelen alles voor hen), knip-en-plakgeneratie (alles is al eens bedacht), mediageneratie (communiceert gemakkelijker digitaal dan van persoon tot persoon) en generatie Y (vertroeteld, zelfverzekerd en opgegroeid met grote technologische vooruitgang).

Meest opvallende kenmerken: zeer zelfverzekerd, authenticiteit wordt door hen belangrijk gevonden, willen flexibel werken in sfeervolle omgevingen waar ze zichzelf kunnen zijn en waar ze zich authentiek kunnen ontwikkelen. Ze willen meteen meedoen en toegevoegde waarde leveren, bijvoorbeeld met de inzet van sociale media. De opvolgende generatie Z laat ik hier onbesproken.

 

De millennials

Ook wel Generatie Y, worden vaak gedefinieerd aan de hand van hun geboortejaar. Doorgaans kennen we het geboortejaar 1981 toe en 2001 als laatste geboortejaar van deze generatie. Toch zijn er bronnen die bijvoorbeeld ook de jaren 1975 en 1990 als tijdspanne aangeven. Het gaat dus om jongeren die (bijna) afgestudeerd zijn en die net hun intrede doen op de huidige arbeidsmarkt.

Een precieze leeftijdsgrens is voor deze Millennials niet te trekken, omdat er nog niet veel bekend is over de opvolgende generatie Z die nog niet zijn afgestudeerd. Buiten de leeftijd hebben de Millennials nog meer met elkaar gemeen. Deze generatie wordt ook wel eens getypeerd als de grenzeloze generatie, die opgegroeid is met grote technologische vooruitgang en alles digitaal wil doen. Deze kenmerken verbinden hen meer met elkaar dan hun geboortejaren. Millennials zijn kortgezegd jongeren die na 1984 zijn geboren. Deze generatie staat nu klaar voor deze arbeidsmarkt maar toch bestaan er gerede twijfels over deze nieuwe ‘workforce’.

Men ervaart ze moeilijker te managen dan de generaties van hiervoor zoals de babyboomers, die nu massaal aan het uitstromen zijn.

Enkele van de meest voorkomende opmerkingen en stereotyperingen: ze zijn narcistisch, in zichzelf geïnteresseerd, niet gefocust, en lui, zijn de meest voorkomende die werkgevers ervan weerhouden deze jongere generatie in het werkveld te verwelkomen. Maar ze zijn gewild en dus wordt er ervaring – ook negatieve – mee opgedaan.

 

Lastig te managen?

Men vindt deze Millennials maar lastig te managen. En sommige leidinggevenden vragen aan deze generatie dan; “maar, wat wil jij”?  Doorgaans willen ze werken in organisaties met mooie doelstellingen, daar houden ze van, ze willen werken met impact, ze willen gratis lunch en free koffie. En als ze dat allemaal hebben…. dan zijn ze nog niet gelukkig. Ze zullen dan ook weer snel vertrekken.

Hoe kan het zijn dat deze groep de aansluiting met deze arbeidsmarkt dreigt te verliezen en dat organisaties deze Millennials  maar lastig kan binden en boeien?

Volgens onderzoek zijn 4 aspecten verantwoordelijk voor deze moeizame aansluiting:

1. Opvoeding en vorming
2. Technologie
3. Ongeduldig zijn
4. De juiste omgeving

Opvoeding en vorming

Velen groeien op met ouders die constant zeggen hoe geweldig hun kind(eren) is/zijn. Jij bent speciaal en met de paplepel is door ouders ingegeven dat ze alles kunnen krijgen en bereiken in hun leven door het gewoon te willen en ervoor te gaan.

Maar als ze dan gaan werken is de deceptie compleet.

Dan merken ze dat ze helemaal niet speciaal zijn, maar één van de velen, krijgen ze niet telkens complimentjes dat ze zo goed, speciaal of fantastisch zijn en komen ze erachter dat ze niet datgene kunnen krijgen door uitsluitend het te willen en promoties gaan dan ook nog eens naar de anderen. Dus het zelfbeeld wordt behoorlijk onderuitgehaald en op de proef gesteld tijdens het werk wat we hen bieden. Soms is het hun 1^ste baan en soms zelf de 3^de.

Deze Millennials groeien op met veel soorten van sociale media zoals Facebook, Instagram, Snapchat e.a., waarin “vrienden” beelden publiceren van een geweldig leven, mooie beelden van succesvol zijn en laten de meest uiteenlopende en overtreffende plaatjes zien die neigen naar “plastic-fantastic”.  Ogenschijnlijk hebben die anderen het (wél) goed voor elkaar maar in werkelijkheid mag je hier ook je vraagtekens bij zetten en is het eigenlijk helemaal geen rozengeur en maneschijn. Sociale media, nieuws en nepnieuws wordt al gauw als waar gezien en afgezet tegen het eigen leven.

Technologie

 Dat sociale media verslavend was wisten we al maar het is bewezen dat het ook  een bepaalde mate van dopamine oplevert. Het is fijn als je een berichtje krijgt, ‘n sms-je, en diverse likes op wat je post…. Dat alles stimuleert de individuele dopamineproductie en daar zit het verslavend effect. Een gevoel van belangrijk gevonden worden, het gevoel dat je erbij hoort, dat er op jou gereageerd wordt, respons krijgt, geeft allemaal dat fijne gevoel. De likes worden geteld en vergeleken met anderen en de reacties van al je vrienden die allemaal hetzelfde reageren met hoi hoi, hoi, hoi, hoi, etcetera. En we scrollen terug om oudere berichtjes te beoordelen en men wordt gek als Instagram of wat dan ook wat hip is, trager gaat dan normaal of de likes uitblijven.

Jongeren gebruiken de smartphone niet meer om mee te bellen maar meer om de zoveelste foto in een nog uitdagendere pose of gekste plek te fotografen en te delen met de jacht op de likes. Het wordt als een trauma ervaren als iemand je ontvriendt. Zo was laatst mijn puberende dochter in mineur, omdat haar beste vriendin haar niet had getagged in haar oog. Ik dacht wat is dit nu weer? “Ach, dat snap jij toch niet”, was het commentaar.

 

 A-sociale media

Maar eigenlijk is het van de gekke dat het gebruik van deze dopamine verhogende smartphones niet aan banden wordt gelegd. Het is een zeer verslavend ding dat jongeren niet alleen maar goeds brengt. Deze trend brengt vooral met zich mee dat veel jongeren niet in staat zijn tot diepe betekenisvolle vriendschappen en relaties. Soms lijkt het dat sociale media-vrienden meer voor hen betekenen dan de echte in real live vrienden!  Als deze Millennials over vrienden praten hebben ze het vooral over de lol die ze met elkaar hebben/hadden en bij stress grijpen ze eerder terug naar hun smartphone dan naar de real life  vrienden. Want de smartphone met sociale media geeft tijdelijke verlichting (dopamine). Zo blijkt uit onderzoek dat mensen die vaker op facebook zitten meer gestrest zijn en depressieve gevoelens ervaren dan mensen die niet op facebook zitten. Opmerkelijk toch.  Geen sociale, maar A-sociale media.

Maar laat ik hier geen moraalridder zijn. Er is niks mis met sociale media op je mobieltje maar te veel blijkt echt niet goed voor de ontwikkeling van deze jong adolescenten waarvan we nu weten dat de ontwikkeling van de hersenen nog zeker door gaat tot 23-25 jaar.

 

Ongeduldig zijn

We leven in een tijd waarin je kunt krijgen en kopen wat je wilt en op elk gewenst moment. Als je iets wil kopen, kan dat online, wil je een film zien, dat kan direct online.

Je kijkt niet meer naar ‘wanneer’, want je kunt het direct doen.  Wachten is er niet meer bij (hoogstens dat je moet wachten op de pakketbezorger – als die komt).

Wil je een date? Je hoeft niet meer de verleidingstrucs en vaardigheden te leren want met Tinder swipe je zo naar je nieuwe partner.  Je hoeft geen sociale omgangsvormen meer te leren want internet biedt het je aan en maakt het je gemakkelijk en op elk moment dat jíj wilt.  Alles wat je wilt, kun je direct krijgen, wachten is er niet meer bij. Dit maakt een zeer ongeduldige jongerengeneratie.  Sociale ‘cooping’-mechanisme krijgt deze generatie niet meer mee.

Behalve voor het krijgen van een job of baantevredenheid, hier zijn geen appjes voor. En juist daar liggen de sociale cooping-mechanismen die juist zo belangrijk zijn. Leren omgaan met echte werkrelaties, beinvloedingsmechanismen, sturen of gestuurd worden, leiden of geleid worden, conflicthantering, echte samenwerking, etcetera …. Ook wel werknemersvaardigheden genoemd, daar ontbreekt het aan.

 

 Afhaken

Als je met deze jongeren dan spreekt over hun 1^ste baan en je vraagt hoe het gaat, zie je vertwijfeling en na verloop van tijd zeggen ze dan, “ik geloof dat ik ga stoppen”. “Waarom?” “Ik maak hier geen impact”, dit concluderen ze al na 8 maanden en dat is toch wel opvallend. Ze willen succes en direct en hebben niet het geduld om eerst te groeien en zich verder te ontwikkelen.

Ze zien de berg en zouden vooral geduld moeten leren. Zaken die ertoe doen zoals liefde, baantevredenheid en -vervulling, zelfvertrouwen, vertrouwen, kosten gewoon tijd en zijn niet direct te krijgen omdat je daar een langere weg voor nodig hebt dan dat je gewend bent. De weg die je nog moet afleggen is lang en soms moeilijk. Als je dan niet gewend bent om gewoon met je sociale vaardigheden hulp te vragen,  dan twijfel je of je door moet gaan.

Deze generatie kent ook overigens een hoog zelfmoordpercentage, drugoverdosis, hoge drop-outs aantallen op school en depressies!

 

Omgeving

En dan als laatste de omgeving als belangrijkste factor.  We nemen deze jongeren aan in corporate omgevingen, waarvan ik mij afvraag of dat goede omgevingen zijn voor deze millennials. Deze corporate organisaties maken zich doorgaans meer zorgen om de getallen en aantallen dan om de ontwikkeling van deze jongere medewerkers. Deze corporate organisaties zijn meer bezig met de korte termijn scoren dan met de langere termijn. Deze corporate omgevingen helpen de millennials niet met het opbouwen van zelfvertrouwen, met het leren van nieuwe vaardigheden zoals bijvoorbeeld goede samenwerking, ze helpen met de uitdagingen van de digitale wereld, het vinden van meer balans, ze helpen met impact en met het verkrijgen van baantevredenheid en het verzorgen van het leren en ontwikkelen met geduldig zijn. Want dat is wat deze generatie echt nodig heeft naast ze te laten zien dat dat gewoon tijd en zweet kost…. En niet direct te bereiken is.

Het wrange van dit alles is, is dat ze zichzelf de schuld geven van de situatie waarin ze zitten en het vooral zien als persoonlijk falen. Maar het zijn juist de corporate omgevingen waar ze zich steeds verder ontheemd voelen en goed leiderschap missen om als Millennials goed begeleid te worden.

Wilt u verder praten over het aantrekken, binden & boeien van millennials of generatiemanagement in uw organisatie? Dan kunt u contact opnemen met drs. Jerry M Janssen, als ervaren HR-professional actief met assessmij.nl. Het HR-bureau dat werkgevers helpt met talentmanagement en HR-optimalisatie.