De arbeidsmarkt trekt behoorlijk aan en is weer op het niveau van voor de crisis; binden & boeien zijn weer begrippen die van stal worden gehaald. Gewild jong en hoogopgeleid heeft het weer voor het uitkiezen. Gaan we weer naar de tijd dat kandidaten gelokt worden met leaseauto’s of andere emolumenten? Wie zal het zeggen. Ja, want bij de werving heeft men vaak de focus op buiten. Binnen wordt vaak vergeten en dat terwijl uw eigen organisatie een interne arbeidsmarkt is. Dit wordt niet altijd zo gezien! Nee, deze interne sollicitaties worden niet altijd serieus genomen. Terwijl ze juist vaak waardevol zijn. Ze besparen u namelijk kosten van externe werving en het grootste voordeel van interne kandidaten is dat zij al kennis hebben van uw organisatie.

 

Voorkom gekrenkte interne sollicitanten

Als u een interne kandidaat niet goed afwijst, kan dit ook voor problemen zorgen. Niet zelden komen interne sollicitanten na een afwijzing diep gekrenkt uit de strijd. Hoe kunt u afgewezen kandidaten toch gemotiveerd houden en behouden voor uw organisatie?

 

Vers bloed of bestaand personeel?

In het algemeen zie je dat leidinggevenden hun focus meer hebben op vers bloed van buiten. Deze krijgen meestal voorrang op de interne kandidaten met alle gevolgen van dien. Men gaat af op verhalen van collega leidinggevenden en voorbij aan het gegeven dat medewerkers onder diverse leidinggevenden juist divers presteren. Dus interne hear-says mag men volgens mij veel minder serieus nemen.

 

Kat-in-het-bakkie en interne arbeidsmarkt

Om toch aan de regels te voldoen, zet de leidinggevende de vacature eerst netjes intern uit, vaak afgedwongen door de afspraken met de ondernemingsraad. Interne kandidaten voelen zich gevleid en achten de kans groot dat ze “het” worden (‘ze kennen mij toch al en weten wat ik kan’). De teleurstelling is groot als men dan toch wordt afgewezen. Heldere verwachtingen, open en eerlijke communicatie en een goede nazorg, kunnen ervoor zorgen dat afgewezen interne kandidaten toch gemotiveerd blijven.

Vaak denken interne kandidaten dat de selectieprocedure een kat-in-het-bakkie-verhaal is. Zij kennen immers de organisatie en de selecteurs kennen hen. Maar selecteren is en blijft een serieuze en lastige bezigheid. Uiteindelijk is het belangrijkste dat de gekozen kandidaat de beste capaciteiten heeft voor de functie. Aan de hand van een profiel is precies uit te leggen waarom de kandidaat (nog) niet geschikt is. Voor de werknemer in kwestie is dat vaak even slikken, maar als de afwijzing goed onderbouwd is, zorgt dit vaak voor begrip. En na dit begrip levert dit ook vaak een beweging op; een niet afgemaakte studie wordt opgepakt, ontbrekende ervaring opgedaan, etcetera.

 

Voorkom ongezonde competitie

Maar, interne werving kan ook zorgen voor onderlinge concurrentie bij werknemers. Vooral als er meerdere interne kandidaten zijn die solliciteren voor die éne functie. Hierbij kunnen zich frustratiegevoelens voordoen en ongezonde competitie. Dit is natuurlijk allesbehalve bevorderlijk voor de werksfeer en de onderlinge verhoudingen tussen werknemers. Zorg er dus voor dat u na de afwijzing voldoende tijd neemt om dit toe te lichten. Onderzoek ook of er andere mogelijkheden zijn in de organisatie om de werknemer te blijven uitdagen en gemotiveerd te houden.

Nazorg

In een zogenoemd nazorggesprek kunt u dat bespreken om aansluitend in te gaan op wat de organisatie deze kandidaat eventueel wél te bieden heeft. Dit kan bijvoorbeeld een opleidingstraject zijn waarmee de kandidaat aan zijn ‘tekortkomingen’ gaat werken. En dat kan op diverse manieren. Hiermee vergroot hij/zij de kans om een volgende keer wél door de selectierondes te komen. Ook kan dit de werknemer motiveren om zich te blijven inzetten voor de organisatie.

Zorg ervoor dat interne sollicitaties geheim blijven. Dit is best lastig overigens, want werknemers zijn nieuwsgierig en ‘kleppen’ toch wel. Daarbij, als een interne kandidaat op een cruciaal moment een kantoor binnenwandelt, weet iedereen toch wel hoe laat het is. Spreek daarom af op neutraal terrein. Door er met niemand over te praten, wordt een eventueel gezichtsverlies bij interne kandidaten voorkomen.

 

De organisatie goed kennen

Het grootste voordeel dat interne kandidaten hebben is dat deze de organisatie goed kennen. De bedrijfscultuur, de manier van werken en de historie kent voor hen nou eenmaal minder geheimen dan voor externen. Maar dit betekent nog niet dat de kandidaat aan de selectiecriteria voldoet en dus voor de functie geschikt is.

Het nadeel van interne kandidaten is dat zij misschien denken en handelen in vaste patronen. Op de langere termijn kan interne werving zelfs resulteren in bedrijfsblindheid. Externe kandidaten daarentegen kunnen juist de boel opschudden en vragen stellen. Het is de frisse wind die uw organisatie mogelijk verder kan helpen. Het nadeel is wel dat hun inwerkperiode langer kan zijn dan bij een interne. Het is dus belangrijk om de voor- en nadelen op een rijtje te zetten en hierbij de leeftijdsopbouw van de afdeling en de lengte van dienstverbanden mee te nemen.

 

Verliessituatie

Mobiliteitsbeleid buiten beschouwing gelaten, kiest u altijd voor de beste kandidaat. Het prefereren van een mindere interne kandidaat boven een externe leidt altijd toch tot het in gang zetten van de selffulfilling prophecy (‘zie je nou wel, wij hadden achteraf toch die andere moeten kiezen’). Uiteindelijk is dit voor alle partijen een verliessituatie.

Evalueer interne kandidaten volgens dezelfde criteria als de externe. Misschien zelfs wel met strengere criteria. Van een interne kandidaat mag u bijvoorbeeld verwachten dat hij/zij de organisatie, de cultuur en de vacature kent. Deze kennis kan hij/zij dan ook meenemen in het selectiegesprek. Het kan voorkomen dat een interne kandidaat in de organisatie bekend staat als een buitengewoon goede werknemer, maar in het selectiegesprek niet goed uit de verf komt. In zo’n situatie kunnen reeds geleverde presentaties zwaarder wegen dan een minder goed lopend gesprek. De gekozen kandidaat moet uiteindelijk het meest geschikt zijn voor de functie.

In alle gevallen pleit ik er uiteraard voor om meer zekerheid in te bouwen door zowel externe als interne kandidaten op selectie-assessment te sturen. Bij gelijke geschiktheid gaat mijn voorkeur uit naar de interne kandidaat! Strengere selectie aan de poort geldt ook voor uw interne arbeidsmarkt!

Wilt u verder praten over het selecteren van de beste kandidaten voor uw organisatie, het voorkomen van uitval en/of het in kaart brengen van uw huidig potentieel? Dan kunt u contact opnemen met drs. Jerry Janssen van AssessMIJ; het HR-bureau dat werkgevers betaalbare assessment solutions biedt ter ondersteuning van werving & selectie, ontwikkeling, beoordeling, performance- en optimalisatievraagstukken. www.assessmij.nl, info@assessmij.nl, 0653476915