Als een organisatie in staat is om het beste personeel te selecteren, dan heeft dat een positieve invloed op de kwaliteit van haar producten en diensten en (dus) op de klanttevredenheid. Uit onderzoek blijkt dat als je slechts tien procent beter personeel selecteert, het een navenant effect heeft op het bedrijfsresultaat. Ik pleit als assessmentpsycholoog voor een stengere selectie aan de poort. Want ook dat heeft een verminderd ongewenst verloop tot effect wat weer wervings- en selectiekosten scheelt. Dus betere selectie rendeert behoorlijk.

Wel alles meerekenen!

Bij ongewenst verloop dient een organisatie niet alleen tijd en geld te investeren in het wederom opstarten van een werving- en selectieprocedure, maar ook het inkopen van opleidingen en het opnieuw inwerken van medewerkers wordt vaak vergeten bij deze totale kostenpost!

Ook vermindert het vertrek (afhankelijk van functie uiteraard), het rendement van de organisatie door het tijdelijk verlies aan (verdien)capaciteit. Vergeet niet het risico op ziekteverzuim omdat bestaande medewerkers de werkzaamheden van de vertrokken medewerker er tijdelijk “maar bij doen”. En als dat dan ook nog in de vakantie valt, kan dat bij sommigen net teveel worden en kan men ‘omvallen’, zeker als de arbeidsmarkt steeds krapper wordt en u de beste vervanger zoekt. Goed zoeken en “het-zeker-weten” kosten nu eenmaal veel tijd. Wat dacht u van cultuur- en kennisbehoud. Sommige medewerkers wilt u gewoonweg niet zien vertrekken. Nee, goed selecteren aan de poort gaat u geen windeieren leggen, het loont echt.

Tegengeluiden

Hoewel er ook tegengeluiden zijn. Nieuw personeel betekent ook nieuwe kansen en wellicht juist sneller veranderingen doorvoeren om juist die andere cultuur neer te zetten. In sommige organisaties wordt er nu eenmaal meer tijd gestoken in de keuze van pc’s (tot zelfs aan Europese aanbestedingen toe) dan aan de keuze van personen die er uiteindelijk achter gaan zitten!

 Hoe professioneel bent u?

Vanuit het perspectief van sollicitanten wordt de selectie ook niet altijd zorgvuldig en professioneel aangepakt. Je ziet maar al te vaak dat deze hun ongenoegen uiten in de sociale media. Glasdoor en Indeed plaatsen tegenwoordig reviews over bedrijven en zijn maar twee voorbeelden waar de werkgeïnteresseerden naar kijken, alvorens te besluiten om te solliciteren. Maar meestal worden deze reviews weggehoond en met een ach, “you-win-some-en-you-lose-some”-houding afgedaan. Toch loopt u dan schade op, imagoschade wel te verstaan. En dan kunt u wel dure W&S-campagnes en arbeidsmarktcommunicatie toepassen, maar toch…. Als je op Zoover iets negatiefs leest over het vakantieresort dat je had gekozen, dan kijk je toch verder of het nog beter kan!

Nee dat kan, mag en móét echt beter.

Uw mensen zijn toch echt de personen die de knoppen bedienen, uw visitekaartjes zijn en degene die uw klantrelaties kunnen maken of breken. Deze negatieve publiciteit is vaak onnodig en de prijs voor de imagoschade is veel te hoog.

Hoe dan wel?

Voor het slagen van een goed W&S-traject wordt gestart met een beschrijving van het functieprofiel, als noodzakelijke eerste stap. En doet u dat alstublieft zelf i.p.v. uit te besteden aan een of andere recruiter. “Je hebt toch functie- of rolbeschrijvingen liggen”? Ja klopt, maar dit gaat m.i. toch echt iets verder dan het maar over de schutting gooien van “doe maar een tekstje”!!!

Kijkt u dan alstublieft als ervaringsdeskundige en belanghebbende niet alleen naar de harde criteria zoals opleiding en ervaring, maar kijkt u vooral ook naar de zachte criteria. Ik doel hierop of iemand al dan niet past binnen de cultuur van de afdeling en/of organisatie (tutoyeren of met ‘u’ aanspreken, spijkerbroeken of strak in het pak, een taak- of mensgerichte leidinggevende, etcetera). Dit bepaalt mede of een sollicitant een succesvolle medewerker wordt.

Een selecteur die deze omgeving kent, is beter in staat te oordelen over de geschiktheid van de kandidaten. En nog een zeer belangrijke toevoeging op de zachte criteria: uit welk hout moet de nieuwe persoon gesneden zijn (karakter en gedrag). Welke zachte criteria hebben we voor deze functie nodig om deze succesvol te laten zijn?  Welke gedragingen wilt u persé zien? Of competenties zoals u wilt.

Dit kan variëren van analytisch vermogen tot aan het nemen van initiatief en verantwoordelijkheid. En alle gedragingen daartussen. Zoals: flexibel zijn, helicopterview-en, klantgerichtheid; kwaliteitsbewustzijn; mate van nauwkeurigheid; in staat tot netwerken; omgevingsbewustzijn, overtuigingskracht; plannen en organiseren; strategisch denken en handelen; stressbestendigheid en zelfstandigheid, en ongetwijfeld weet u – als ervaringsdeskundige en belanghebbende – er ook nog een paar te noemen, die hier niet genoemd zijn.

Messcherp formuleren van succesvol gedrag…

Maar dan zijn we er nog niet; de volgende stap is dat u messcherp formuleert op gedragsniveau wat u op al die zachte criteria wilt zien. En houd hierbij de doelstellingen en resultatengebieden voor ogen.

 Een stap die selecteurs niet mogen vergeten is om op gedragsniveau te duiden wat er nu precies onder een bepaalde competentie wordt verstaan. Daar kunnen Poolse landdagen mee gevuld worden kan ik u zeggen, maar absoluut de moeite waard om deze zo duidelijk mogelijk te formuleren. Zo is bijvoorbeeld nauwkeurigheid voor een administratief medewerker (geen tiepvouten, tijdigheid, et cetera) totaal iets anders dan nauwkeurigheid voor een assistentie in de operatiekamer (hygiëne, instrumenten op de juiste volgorde en watjes tellen voordat de patiënt wordt dichtgenaaid). Beiden werken ze voor dezelfde organisatie, een ziekenhuis in dit geval, waar nauwkeurigheid een kerncompetentie is.

Uitnodigen, of niet?

Motivatiebrieven en cv’s komen binnen en na de termijnsluiting gaat u over tot uw papieren selectie. Welke vindt u dan het meest passend en/of geschikt? En waar gaat u het accent leggen? In een volgend blog zal ik iets meer schrijven over selectiefouten… maar hier komen de voor-oordelen al behoorlijk om de hoek zeilen. Uitnodigen of niet?  “Deze is te oud”, “deze heeft zijn opleiding niet afgemaakt” en ‘dit is een ‘hopper”.

Jammer, u wilt op papier al het schaap met de vijf poten wat logisch is ;-).

Gaat u uit de eerste 5 straks de beste 3 kiezen? Of gaat u ze alle 5 op selectie-assessment sturen?  Voor beide methoden is iets te zeggen en zullen mede afhankelijk zijn van uw tijdsinvestering en gewenste snelheid.

Ik weet wel dat veel potentieel verloren gaat bij deze met vooroordelen omgeven papieren voorselectie. Een te hoogopgeleide houd je minder goed vast en een oudere blijft wellicht weer juist te lang zitten en zou op een gegeven moment niet meer kunnen meekomen?

Zeker weten

U kunt fantastische gesprekken hebben gehad waarbij het klikte en de persoon wist u een gevoel te geven dat hij de zwaarte van de functie aankan en tot een succes zal maken. Maar u moet het echt zeker weten, immers uitval kunt u zich niet veroorloven en het is bekend dat een job-interview nu eenmaal de laagst voorspellende waarde over toekomstig gedrag bezit!

Een goed selectie-assessment waarbij je extreem let op de eerdere messcherp geformuleerde competenties voor succesvol gedrag biedt u de uitkomst.

Het selectie-assessment kunt u als voorselectie gebruiken en biedt u concrete en objectieve handvatten om uw sollicitatiegesprek mee vorm te geven. U kunt hiermee tijd besparen en zich uitsluitend richten op diegene die het dichtst bij uw ideale functieprofiel ligt. Maar dit is voor velen de prijzige variant. Vanuit kostenoverweging wordt meer de andere methode gekozen waarbij men na het 1^ste job-interview de 2 à 3 ‘besten’ uit de selectiegesprekken op assessment stuurt en zich daarmee objectief laat informeren over de beste kandidaat. U kunt ook met meer zekerheid mensen aannemen en gefundeerd, zonder eromheen gedraai netjes afwijzen, zonder imago-schade.

Zwaardere selectie aan uw poort gaat u absoluut helpen.

Wilt u verder praten over het selecteren van de beste kandidaten voor uw organisatie en het voorkomen van uitval en/of het in kaart brengen van uw huidig potentieel? Dan kunt u contact opnemen met drs. Jerry Janssen van AssessMIJ; het HR-bureau dat betaalbare assessment solutions biedt ter ondersteuning van werving & selectie, ontwikkeling, beoordeling, performance- en optimalisatievraagstukken.

www.assessmij.nl, info@assessmij.nl, 0653476915