We leven in een gekke, maar ook zeer boeiende tijd. Ben ik nog opgevoed met 2 soorten vla; namelijk met de witte en de gele. Zo sta ik nu met mijn dochtertje voor het schap van de Appie ons te vergapen aan de veelheid aan keuzes. En kiezen blijft lastig, niet voor mij want ik kom uit die eerdere tijd, maar vooral voor mijn dochtertje, die is 12.

Ook in technologische zin is dit een zeer boeiende tijd. Ik ben nog van de tijd dat je voor het donker thuis moest zijn. Nu Appt mijn dochtertje mij – met haar eigen iPhone – dat ze wat later komt en bij een vriendinnetje mee eet. Deze technologische vernieuwingen maken alles sneller en ondersteunen ons leven: mobieltjes, laptops, iPad, internet, Instagram, WhatsApp, Snapchat; we staan daarmee steeds meer met elkaar in contact; chatten, videobellen, teleconferencing, etcetera. En steeds meer wordt deze technologie in ons privé- en werkend leven geïntegreerd. Niet alleen om onze communicatie te ondersteunen, in het bedrijfsleven worden processen vereenvoudigd en geautomatiseerd en naar verluid nemen straks robots ons werk over??? Over hoe snel dit zal gaan, is men verdeeld maar wat duidelijk is is dat deze technologische ontwikkelingen ook de arbeidsmarkt drastisch zullen veranderen. Beroepen en ambachten zullen verdwijnen en ook nieuwe zullen ontstaan.

Meebewegen met alle ontwikkelingen

Deze boeiende tijd is tevens voor bedrijven een uitdaging om – naast de concurrentie – ook mee te bewegen met al deze ontwikkelingen. Wat doe je wel en wat laat je liggen. En je medewerkers zullen deze aanpassingen ook moeten omarmen en ermee om moeten leren gaan. Tja, die medewerkers zullen mee moeten bewegen, anders missen zij de boot!

Sommige mensen zijn toekomstgericht en worden enthousiast van toekomstplannen en ontwikkelingen. Anderen zijn meer risicomijdend en willen graag eerst de onderbouwing zien en hebben de houding van ‘ik-zie-het-allemaal-wel’. Soms heeft dat met leeftijd te maken, maar vooral met je karakter en basishouding. En de vraag is of we deze houding moeten tolereren? Waar ligt eigenlijk de verantwoordelijkheid om bij te blijven? Je kennis en je competenties op pijl te houden? Om in je houding en gedrag mee te bewegen met de ontwikkelingen en veranderingen van de organisatie waarvoor je werkt? Nog maar niet te spreken over degenen die hierin echt niet mee kunnen komen!!! Dat is weer een ander hoofdstuk.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Tegenwoordig lezen we in de vakliteratuur dat zowel de medewerker als de werkgever beiden verantwoordelijk zijn voor deze zogeheten ‘duurzame inzetbaarheid’. Maar toch is de praktijk vaak anders; Leidinggevenden gedogen maar al te vaak de afwijzende houding van bepaalde medewerkers en zijn in hun aanpak niet altijd met de lange termijn bezig. Daarbij vindt men het vooral lastig om dit agendapunt te bespreken met die medewerkers en zijn ze meer bang voor de reacties. Er omheen ‘dralen’ is vaak makkelijker, waarbij je je kunt afvragen of je daarmee niet meer schade aanricht.

En dan die medewerker zelf; sommige medewerkers kunnen ook nog eens goed de kop in het zand steken of minder onschuldig ‘duikgedrag’ vertonen.

Wat dacht je van de kosten? ‘Ik ga toch niet opleiden voor de markt!’, is een veel gehoord credo waardoor werkgevers de hand op de knip houden. Daarbij heeft de verkregen kennis een beperkte houdbaarheid. Daarbovenop hebben we allemaal te maken met een steeds ouder wordende medewerkers-populatie. Nee, niet iedereen staat open voor anders! We hebben geen van allen die perfecte medewerker. Niet iedereen heeft het vermogen tot zelfreflectie en durft eerlijk naar zichzelf te kijken, neemt zijn eigen verantwoordelijkheid ter hand en niet iedereen heeft een hoge focus op verbeteren en leren. Zeker is men niet bezig met later en met zijn/haar duurzame inzetbaarheid. Laten we deze situatie bestaan of gaan we hier wat aan doen? En zo ja wat dan?

Een alternatief

Talenten ontwikkelen en ontplooien – een van de mooiste onderwerpen van het HR-vak – zal een belangrijke uitdaging zijn voor veel organisaties voor de aankomende jaren. Talenten behouden en ontwikkelen zo stelt men in de vakliteratuur is essentieel voor de concurrentiepositie van organisaties in de 21e eeuw. Mede in het licht van de vergrijzing van de arbeidsmarkt en technologische ontwikkelingen. Volgens de kenners wordt het ook nog eens een werknemersmarkt; een arbeidsmarkt waarbij de werknemers het weer voor het zeggen hebben en zelf wel bepalen waar zij zich aan willen verbinden en hun talent voor gaan inzetten.

Verschillende mensen hebben verschillende kwaliteiten en talenten, dat is allang bekend. De mogelijkheden om te bepalen welke rol het beste past bij welke persoon, worden steeds beter en belangrijker. In combinatie met aanvullende informatie, over karakters en gedragingen komt men vaak tot de ideale rol of alternatieve mogelijkheden. Kijken naar het karakterprofiel; talenten en drijfveren hebben een groot aantal voordelen.

Een persoon die weet dat hij/zij een rol uitvoert die hem/haar minder natuurlijk ligt zal, naast het begrijpen, ook meer vrede hebben met alternatieve rollen. Naast motivatie zal het ook een effect hebben op uw organisatieperformance. Het bepalen en valideren van iemands ideale rol zal waarschijnlijk automatisch leiden tot een bredere inzet van diens talenten voor de organisatie. Iemands karakter heeft namelijk veel relatie tot zijn ideale rol. Een passende rol heeft minimaal net zoveel te maken met iemands karakter als iemands harde competenties en kennis. Iemands geschiktheid in een rol wordt bepaald door zowel karaktereigenschappen als kennis en competenties.

Talentontplooiing gaat over leren. Leren doen mensen op verschillende manieren. Iedereen leert anders en staat anders open voor leren. Leren is veranderen en niet iedereen staat hiervoor open. Interne stages en jobrotation zijn bekende vormen van de ‘zelf doen’ leerstijl, maar ook geschikt om mensen in een open en lerende modus te krijgen. Hier geldt ook dat mensen pas in beweging komen als het (echt) moet en verandering van spijs doet ook hier eten. En daarbij pleit ik er altijd voor om zo duidelijk mogelijk te zijn naar je medewerkers, over je verwachtingen, de richting, de performance die je verwacht en jouw tevredenheid over het functioneren. Ja, dit is een boeiende tijd en soms ook een beetje lastig.

Wilt u verder praten over deze uitdagende tijd en/of het in kaart brengen van uw potentieel? Dan kunt u contact opnemen met Jerry Janssen van AssessMIJ. AssessMIJ is het HR-bureau dat betaalbare assessment solutions aanbiedt, die u ondersteunen bij de diverse business onderwerpen waarbij het People-aspect een belangrijke rol speelt. Bijv. selectie, ontwikkeling, beoordeling, performance- en optimalisatievraagstukken.

www.assessmij.nl, info@assessmij.nl, 0653476915