Vaak is het maken van een assessment een spannende aangelegenheid. Velen proberen  zich daarom voor te bereiden door te oefenen om  zo goed mogelijk voor de dag te komen. Maar, heeft dat zin of is het gewoonweg onzin?

Per jaar worden er gemiddeld een miljoen kandidaten psychologisch getest voor een nieuwe baan of voor een volgende stap in hun carrière.  Assessments zijn populair in Nederland en we zijn wereldkampioen in het afnemen zo blijkt uit een internationaal onderzoek. De voordelen voor werving en selectie zijn groot en er zijn uiteraard meer toepassingsmogelijkheden. Het inzetten van assessments heeft vooral een vlucht genomen toen de e-assessments hun intrede deden waardoor deze ook voor kleinere bedrijven bereikbaar en betaalbaar werden.  Zelfs de traditionele bureaus die de assessments voor veel geld aanboden, zagen hun omzet dalen en gingen ook over op ‘E’.

Verschuiving naar online assessment

Een opvallende trend is dat steeds meer assessments online worden afgenomen. In de laatste twee jaar steeg de online-only variant en daalde het aantal (dure) klassieke assessments waarbij je naar een bureau moest, acteurs werden ingevlogen en agenda’s en ruimten op elkaar werden afgestemd. Ook de mengvorm of hybride-vorm – waarbij een online assessment met een interview wordt gevalideerd –  werd populairder. De kwaliteit van de online assessments is de laatste jaren aanzienlijk verbeterd. Het assessment – dat een investering in de kwaliteit van de selectieprocedure is – komt daarmee voor steeds meer functies en steeds meer bedrijven binnen bereik.

Waarom assessments spannend kunnen zijn

Voor velen is het ondergaan van een assessment best spannend. Er hangt vaak veel vanaf. Je wilt veranderen van baan of hogerop bij dezelfde werkgever en dat kan alleen als je het beste van jezelf laat zien en dus ‘slaagt’ voor deze test. 49% Van de assessmentkandidaten krijgen toch echt een negatief advies! Dat is best veel. De spanningen voor een assessment hebben invloed op en vertroebelen de testresultaten. Nou gaat iedereen anders om met deze spanningen en deze zetten druk op de betrouwbaarheid van de uitkomsten. Zo zijn er kandidaat die bewust de test proberen te sturen en met sociaal wenselijke antwoorden om zo een beter resultaat te bereiken. Sociale wenselijkheid komt in vele vormen voor. Van beter en slimmer proberen te zijn dan de test tot antwoorden geven waarbij men vanuit de opdrachtgever of het ideale functieprofiel denkt. Hierdoor krijg je vaak onbetrouwbare resultaten en dit is zonde van tijd en geld. Daarom is vakkundige validatie (het hybride-assessment) zo essentieel, naast uiteraard kandidaten op hun gemak te laten voelen.

Negatief advies

Toch presteren veel mensen onder hun niveau tijdens een assessment.  De meeste mensen krijgen bij het idee dat ze een test moeten afleggen al in meer of mindere mate last van spanningen en faalangst. Dit is logisch als je niet weet wat je te wachten staat. Er staat het een en ander op het spel waardoor de druk toeneemt. Uit ervaring weet ik dat zowel de opdrachtgever als het assessmentbureau geen actieve begeleiding aan kandidaten bieden. Het gevolg daarvan is dat de meeste mensen vaak onjuiste en onvolledige informatie krijgen uit diverse internetbronnen. Hierdoor presteren ze nog minder en de stress zorgt voor een onvoldoende of negatief advies.

Veel kandidaten willen zich daarom zo goed mogelijk voorbereiden. Daar spelen ook assessmentsbureaus – al dan niet tegen betaling – op in door oefenassessments aan te bieden. En dat doet mij toch denken aan “eten van twee walletjes”.

Oefenen baart kunst of gekunsteld oefenen?

Oefening baart kunst is het gezegde en door te oefenen verbeter je daadwerkelijk je prestaties. Oefenen op IQ of anders gezegd iemands cognitieve capaciteiten, geeft inderdaad ’tijdelijk’ betere resultaten. Maar wat probeer je dan daarmee te bereiken?

Naast dat je aangenomen wenst te worden ben je de uitslagen bewust aan het beïnvloeden en zal zich dit ‘wreken’ in de praktijk.

Want met oefenen wordt het verschil tussen ‘vloeibare’ en ‘uitgekristalliseerde’ intelligentie niet duidelijk.  ‘Fluid intelligence’ is het vermogen tot abstract en logisch redeneren en de mate van flexibiliteit in denken en het probleemoplossend vermogen in nieuwe situaties. Deze intelligentie is als het ware genetisch bepaald.

‘Crystallyzed intelligence’ betreft het vermogen om verworven kennis, vaardigheden en ervaring te gebruiken in nieuwe situaties. Deze vorm van intelligentie neemt in principe toe naarmate iemand ouder wordt (mits sprake van scholing en een stimulerende omgeving) en  juist oefent en komt o.a. tot uiting in algemene kennis en woordenschat. Voor de theoretici onder u: ‘Crystallyzed intelligence’ is afhankelijk van de ‘fluid intelligence’ en daarmee een combinatie van aanleg en aangeleerde intelligentie.

 

Oefenen op persoonlijkheid

Of het gaat om new hires of om mensen in beweging te zetten; ik vind  oefenen op je persoonlijkheid volstrekte onzin. Jij bent jij en jij hebt toch écht unieke kwaliteiten, talenten, drijfveren en voorkeursgedrag in bepaalde situaties en die liggen opgeslagen in je persoonlijkheid. Overigens ook vaak genetisch bepaald en door opvoeding en ervaringen bijgestuurd.  Een combinatie van ‘Fluid’ en ‘Crystallyzed’ dus, al zeg je dat niet zo in de persoonlijkheidsleer. Hybride assessments, gericht op het karakterprofiel geven niet alleen de opdrachtgever, maar ook de kandidaat inzichten en verklaringen waarom men juist wel of niet past op bepaalde functies of rollen. Het assessment maakt zichtbaar wie je bent, wat je kan en zelfs wat jou drived in jouw leven of werk.

 

Vertrouwd raken

Wat oefenen wel doet is vertrouwd raken met, het meer spanningsvrij maken van een assessment, immers niet iedereen vindt het prettig om naar zich te laten kijken! Maar vertrouwdheid is ook op andere manieren te bereiken. Goede begeleiding tijdens het gehele proces (24/7), juiste informatievoorziening, open- en eerlijkheid over het doel van het onderzoek en de beroepscode serieus nemen, hebben volgens mij hetzelfde effect. Daarmee verkrijg je een hogere consistentie en betrouwbaarheid op de resultaten. Om nog meer betrouwbaarheid en voorspellende waarde te creëren of iemand gaat slagen in de functie, sta ik achter een mengvorm van deels on- en offline, waarbij een gedegen validatie-interview een zo groot mogelijke voorspelbaarheid geeft. En als u dan wordt afgewezen voor de functie – wat altijd kan – krijgt u wel een cadeau van uw gewenste maar niet gekregen werkgever, waarin u met gegronde reden wordt afgewezen; er wordt niet omheen gedraaid en van alles bijgehaald en u krijgt inzichten in mogelijke alternatieven. Wie wil nou niet een functie krijgen die past als een jas?

Wilt u verder praten over het selecteren van de juiste mensen, het in kaart brengen van uw huidig potentieel met een hybride-assessment? Dan kunt u contact opnemen met drs. Jerry Janssen van AssessMIJ; het HR-bureau dat werkgevers betaalbare assessment solutions biedt ter ondersteuning van werving & selectie, ontwikkeling, beoordeling, performance- en optimalisatievraagstukken.

www.assessmij.nl, info@assessmij.nl, 0653476915