AssessMIJ social
Facebook Twitter Linkedin

Selecteer op potentieel: neem de lange termijn mee in uw selectie

Onze economie is weer vol op dreef en de arbeidsmarkt is op dit moment behoorlijk turbulent en slechts beperkt voorspelbaar. Meekomen en inspelen op toekomstige veranderingen is key en dit stelt hoge eisen aan het aanpassingsvermogen van organisaties en hun medewerkers. Met het oog op de toekomst, wilt u dat uw medewerkers met u meegroeien? Het is raadzaam om dan niet alleen naar de passendheid te kijken voor de functie van dit moment, maar ook naar het potentieel van uw nieuwe medewerker voor de toekomst. Een kandidaat screenen op potentieel is het moeilijkste deel van een selectie-interview.

Laag voorspellende waarde

Je kunt het potentieel van iemand beoordelen door te kijken naar meegebrachte vaardigheden en unieke competenties. Maar in een sollicitatiegesprek van 30-45 minuten is het best lastig om de persoon achter het profiel volledig te begrijpen.

Ondanks dat het selectie-interview een laag voorspellende waarde bezit over het succes van de aankomende medewerker, is het goede nieuws dat de juiste gedragsvragen een goede manier zijn om het potentieel van een kandidaat te onthullen.

Operationalisatie hoog-potentieel

Nou kan potentieel op diverse manieren worden geïnterpreteerd, maar er zijn veel voorkomende vaardigheden en eigenschappen te noemen die bij hoog-potentiële mensen altijd voorkomen. Als je potentieel operationaliseert, kijk je naast karakteristieken en talenten voor de vacante vacature, ook naar aanpassingsvermogen, de drive om te groeien, de wil om samen te werken, in staat tot prioriteren en verantwoordelijkheid en leiderschaps-skills om de bedrijfscultuur te versterken. Deze operationarisatie zal ik verder toelichten.

Aanpassingsvermogen

To adapt… zoals de Engelsen zeggen. Dat is het vermogen om competitief te zijn en te blijven. Dit is een behoorlijk belangrijk vermogen in deze tijd omdat uw bedrijf zich voortdurend moet kunnen aanpassen aan een veranderende economie en zakelijke behoeften. Dat betekent ook dat u medewerkers nodig heeft die het vermogen hebben zich te kunnen aanpassen…en dit is voor de goede orde niet hetzelfde als flexibiliteit.

Culturele-fit

Een cultuur-fit, betekent niet dat we allemaal een similar-to-me-mentaliteit moeten hebben (zie mijn eerdere blogs over selectiefouten). Als al uw medewerkers hetzelfde handelen en denken, zal uw bedrijf niet gedijen. In plaats daarvan, kijkt u naar kandidaten die dezelfde opvattingen en waarden hebben als uw organisatie, maar brengt u ook diversiteit aan in andersdenkenden en ervaringen die uw bedrijf vooruit zullen helpen. Dit is dan meer een ‘cultuurtoevoeging’. Plus, onderzoek toont aan dat werknemers die een goede cultuur-fit zijn, meer kansen bieden om uw bedrijf vooruit te helpen. Daarbij toont onderzoek aan dat werknemers die een goede cultuur-fit zijn, meer kans hebben om bij een bedrijf te blijven en meer prestaties en werktevredenheid te bereiken.

Samenwerkingsgerichtheid

Samenwerking houdt uw bedrijf in beweging. Mensen die effectief kunnen samenwerken zijn essentieel voor succes. Maar over samenwerkingsgerichtheid wordt vaak te makkelijk gedacht en iedereen heeft daar eigen ideeën over. Om u te voorzien van een vollediger perspectief kunt u ook denken aan:

  • de bereidheid om met anderen te werken,
    ook naar hen te luisteren en daadwerkelijk open te staan voor anders denkenden,
  • de wil om het ook eens anders te proberen en/of om af te wijken van wat we altijd doen,
    het eigen belang opzij kunnen schuiven voor het collectieve belang,
  • een plezierige omvang na te streven,
    de wil om een conflict uit te spreken en erop terug te komen, het niet te laten hangen of door laten smeulen/etteren,
  • je inzetten naar beste kunnen voor een gemeenschappelijk doel,
    en geven en nemen, en op de juiste momenten en in de juiste mate assertiviteit of aanpassingsbereidheid tonen,
  • en de bereidheid hebben om fouten naar elkaar te erkennen.

Verantwoordelijkheid & Leiderschap

Uit onderzoek blijkt dat organisaties met een hoge kwaliteit aan leiderschap, 13x meer kans hebben om hun concurrentie te verslaan. Tijdens het selectie-interview, beoordeel je ook of de kandidaat het potentieel heeft om anderen te inspireren, motiveren en/of stimuleren.

Groei & ontwikkeling

Onze snelle werkomgevingen vereisen vandaag de dag medewerkers die het werk nu kunnen doen, maar ook de mogelijkheid hebben om in de toekomst nieuwe rollen/posities in uw bedrijf te kunnen krijgen. Als een werknemer vertrekt, kost het uw bedrijf 1,5 x zijn/haar salaris om haar/hem te vervangen. Dat betekent dat mensen die het potentieel hebben om mee te groeien binnen uw bedrijf u direct vervangingskosten opleveren.

Prioritering en timemanagement

Bij het verwerken van meerdere taken moeten we beslissen welke we direct moeten doen en welke mogelijk kunnen wachten. Het inhuren van iemand die dit niet kan, betekent dat de belangrijkste vervaldatums en projectdeadlines niet worden gehaald. Mensen die hun tijd goed kunnen managen en effectief kunnen prioriteren, helpen uw bedrijf groeien & bloeien.

Krijg de antwoorden die u nodig heeft

Verwar aanpassingsvermogen niet met flexibiliteit en samenwerkingsgerichtheid niet met aardig zijn of vriendelijkheid. Stel de juiste vragen om het potentieel te ontdekken.

Gebruik ook de good-old S.T.A.R.(R.)- methode: als de kandidaat elke vraag beantwoordt, zorg dat deze voldoende beschrijven volgens de stappen: Specifiek, Taak, Actie, Realisaties en als laatste reflectie (wat heb je ervan geleerd). En vraag gerust stevig door…

Neem geen genoegen met sociaal wenselijke antwoorden: Wanneer u vraagt om specifieke voorbeelden, zorg ervoor dat u ze krijgt en waak voor situationele en hypothetische antwoorden,
Neem de tijd: goede antwoorden komen met een moment van reflectie, waak voor te snelle antwoorden en laat uw kandidaat maar graven in dat brein.

Integreer, confronteer en gebruik de eerder gegeven antwoorden om zo dieper in de situatie te graven.
Interviewen lijkt zo eenvoudig en de gemiddelde ‘leek’ komt er best ver mee, u kunt best een goed beeld krijgen van het vlees in uw kuip. Dan nog adviseer ik u toch ook om een aanvullend assessment te organiseren. Deze geeft u een bevestiging of de eye-openers om de persoon toch maar niet of juist wel aan te nemen. Het gaat erom de huidige functie goed in te vullen maar ook uw toekomstige. Dus focus met het assessment ook op het potentieel voor uw toekomst. En ja, net als u kan ik ook niet kijken in de toekomst, maar ik weet wel dat, als u wilt overleven met uw business in deze tijd, u geschikt personeel aan boord moet halen voor nu maar vooral ook voor in de toekomst!

Wilt u verder praten over een goed en betaalbaar assessment met focus op potentieel, dan kunt u contact opnemen met drs. Jerry Janssen van AssessMIJ; het HR-bureau dat maatwerk assessments aanbiedt ter ondersteuning bij alle business onderwerpen waar het mens-aspect een belangrijke rol speelt; selectie, ontwikkeling, beoordeling, performance- en optimalisatie-vraagstukken. www.assessmij.nl, info@assessmij.nl, 0653476915

Interesse in diverse voorbeeldvragen om potentieel te ontdekken? Bel of mail MIJ geheel vrijblijvend.

Leave a Reply

Your email address will not be published.Required fields are marked *

%d bloggers liken dit: