AssessMIJ social
Facebook Twitter Linkedin

Goed selecteren is key

Goede selectie van personeel is een van de belangrijkste beslissingen voor een onderneming. Dit geldt zowel voor corporate organisaties als voor het MKB. Hoe selecteer je de allerbeste kandidaat? Mocht de persoon al in de proeftijd ontslagen worden of wordt het tijdelijke contract niet verlengd, dan is er nog veel te winnen aan deze belangrijke selectie-vaardigheden.

Star(r), onderbuik of similar-to-me
Over het selecteren van personeel wordt soms moeilijk, maar meestal verdraaid makkelijk over gedaan. Meestal legt men de nadruk op de werving en als men maar voldoende kandidaten voorgeschoteld krijgt – en deze vervolgens op een rijtje zet om zo de beste te kiezen – dan is het al gauw goed. Deze methode van selecteren is het meest populair kan ik u melden. Inmiddels heb ik veel gezien en meegemaakt op het gebied van werving en goed selecteren. Naast de alom bekende STAR(R)-methode die veelvuldig wordt ingezet – als handig instrument – kom je ook andere zaken tegen. Van gewoon ‘je onderbuik gevoel’ volgen tot aan 8 man/vrouw betrekken bij je procedure. Mensen werden aangenomen vanuit complementaire- en diversiteitsgedachten, maar vaak vanuit het ‘similar-to-me-effect’. Iedereen heeft zo zijn standaardvragen en preoccupaties zijn vaak troef, maar ook oordelen en andere niet vooraf afgesproken selectiecriteria worden veelvuldig ingezet.

Groepsdenken
En als de selectiegroep groot is, krijgt toch degene met de grootste aanwezigheid – lees dominantie – zijn keuze doorgedrukt. Bij dit psychosociaal fenomeen ‘groepsdenken’ wordt een groep – van op zich zeer bekwame personen- zodanig beïnvloed door de aanwezige groepsprocessen, dat de kwaliteit van groepsbesluiten afneemt. ‘Groupthinking’ ontstaat als groepsleden primair letten op het behoud van overeenstemming en eensgezindheid bij een beslissingsproces in plaats van een kritische overweging van de feiten, selectiecriteria. Overigens ben ik een voorstander van het betrekken van meerdere selecteurs en het polderen, maar wil ik hier vooral een lans breken voor voldoende kritisch kijken naar deze groepsbeslissingen bij selectie.

Uitbesteden?
Andere vormen van selecteren zijn uiteraard het volledig uitbesteden, maar dit ontslaat je niet van de verantwoordelijkheid van goed selecteren. Los van hoeveel man je betrekt bij je procedure, wat natuurlijk altijd goed is, zijn er mijns inziens 3 elementaire vragen die jezelf en je groepsleden mag stellen tijdens het selectiegesprek. Deze vragen stel je jezelf voortdurend terwijl je bezig bent met het goed luisteren en interpreteren van de antwoorden. Ze zijn fundamenteel en zorgen dat je beter gaat selecteren:

Fundamentele vragen
1.  Gaat deze kandidaat deze functie doen? En wel op een uitmuntend niveau?
2.  Indien extreem goed, gaat deze kandidaat dat ook op langere termijn doen? Houdt deze persoon het niveau voor langere tijd vast wat hij/zij laat zien in dit selectiegesprek? Als je dat rechtstreeks vraagt krijg je uiteraard het sociale antwoord van “natuurlijk wel”! Dus we vragen op een indirecte manier: “Wat zijn jouw persoonlijke doelen?” en stel je dan de vaag of deze in lijn liggen met de functie waarvoor hij/zij nu bij jou solliciteert?
3.  Is er een team-fit met je huidige mensen en wat zijn zijn/haar drijfveren? Wordt de persoon gedreven door aan het team en bedrijfsdoelstellingen bij te dragen, of is de persoon meer gedreven door groei & ontwikkeling of solliciteert hij/zij meer om zekerheid en vastigheid te verkrijgen?

Selectie-assessment
Goed selecteren is een kunst en ik ben van mening dat we hier soms te gemakkelijk mee omgaan. HR legt de keuze veelal neer bij de leidinggevenden met hun teams. Terwijl juist HR-professionals van toegevoegde waarde kunnen zijn in het selectieproces. Het zal u niet verbazen, maar ik ben ook een voorstander van uitgebreide referentie- en diplomachecks en een zwaardere selectie aan de poort waarbij een assessment deel uitmaakt van uw procedure. Misschien niet voor alle functies maar zeker voor de voor u cruciale functies.

Wilt u verder praten over het verbeteren van uw selectievaardigheden of het in kaart brengen van uw potentieel? Dan kunt u contact opnemen met drs. Jerry Janssen van AssessMIJ.  AssessMIJ is het HR-bureau dat betaalbare assessment solutions aanbiedt, die u ondersteunen bij de diverse business onderwerpen waarbij het People-aspect een belangrijke rol speelt. Bijv. selectie, ontwikkeling, beoordeling, performance- en optimalisatievraagstukken. www.assessmij.nl, info@assessmij.nl, 0653476915

Leave a Reply

Your email address will not be published.Required fields are marked *

%d bloggers liken dit: